【未足额支付劳动报酬不包括哪些情况】在劳动合同履行过程中，劳动者与用人单位之间关于劳动报酬的争议较为常见。其中，“未足额支付劳动报酬”是一个法律术语，通常指用人单位未按照合同约定或法律规定向劳动者支付全部应得工资。然而，并非所有未支付工资的情形都属于“未足额支付劳动报酬”，以下是对该问题的总结和分析。
一、总结
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，未足额支付劳动报酬主要指的是用人单位未按合同或法定标准支付劳动者应得的工资部分。但以下几种情形虽可能涉及工资支付问题，却不属于“未足额支付劳动报酬”的范畴：
1. 因劳动者个人原因导致工资未按时发放；
2. 工资中包含非劳动报酬性质的项目；
3. 用人单位依法扣除的款项；
4. 试用期工资低于法定最低标准的情况（不属于“未足额”而属于“违法”）；
5. 双方协商一致减少工资的情况（需合法且书面确认）。
以上情况虽然可能引发争议，但并不构成“未足额支付劳动报酬”的法律定义。
二、表格对比
| 情况描述 | 是否属于“未足额支付劳动报酬” | 原因说明 |
| 劳动者主动辞职，单位未结清工资 | 否 | 属于劳动关系解除后的工资结算问题，不构成“未足额” |
| 工资中包含奖金、补贴等非固定部分 | 否 | 非固定收入部分未支付不视为“未足额支付” |
| 用人单位依法代扣个税、社保等费用 | 否 | 属于合法扣除，不影响工资总额 |
| 试用期工资低于当地最低工资标准 | 否 | 属于违法行为，但不适用“未足额支付”概念 |
| 双方协商一致降低工资标准 | 否 | 若合法有效，不构成“未足额” |
| 因劳动者旷工、违纪等原因扣发工资 | 否 | 属于合法惩戒，不属“未足额支付” |
三、注意事项
在实际操作中，判断是否属于“未足额支付劳动报酬”，需要结合劳动合同、工资发放记录、法律规定以及双方的实际行为综合分析。若劳动者认为用人单位存在拖欠工资行为，应及时收集证据并依法维权，避免因理解偏差而影响自身权益。
总之，明确“未足额支付劳动报酬”的范围，有助于劳动者更好地维护自身合法权益，同时也为用人单位规范用工管理提供参考依据。
